Différence entre théorie de l'espérance et théorie de l'équité | Théorie de l'espérance vs théorie de l'équité

Différence clé - Théorie de l'espérance et théorie de l'équité

La différence entre la théorie de l'espérance et l'équité la théorie a besoin d'une analyse substantielle car les deux expliquent comment les relations des employés évoluent dans un environnement de travail. La motivation est le concept théorique, qui tente d'expliquer le comportement humain. La motivation fournit les raisons de l'action, des désirs et des besoins des gens. C'est un vaste domaine d'étude en gestion des ressources humaines. Il y a eu des recherches approfondies dans ce domaine et de nombreuses théories différentes dont la théorie de l'expectative et la théorie de l'équité sont deux exemples. Selon la théorie de l'expectative, les gens effectuent des actions en échange de récompenses basées sur leurs attentes conscientes, mais la théorie de l'équité suggère que les gens tirent la satisfaction du travail en comparant leur théorie de l'expectative et celle de l'équité à celle de effort et taux de récompense avec les autres . Qu'est-ce que la théorie de l'espérance?

Vroom a développé la théorie de l'expectative en 1964. Comme son nom l'indique, cette théorie reflète les attentes des employés sur le lieu de travail, qui dépend des contributions et des récompenses des employés. Cela ne fournit pas de suggestions précises sur la façon de motiver les employés, mais fournit un cadre de processus où les variables cognitives qui reflètent les différences individuelles dans la motivation au travail. En termes plus simples, les employés pensent qu'il existe une relation entre l'effort qu'ils mettent au travail, les résultats qu'ils obtiennent de cet effort et les récompenses pour les résultats obtenus. Si tout cela est positif sur l'échelle, les employés peuvent être considérés comme très motivés. Si nous devons classer la théorie de l'espérance, "

Les employés seront motivés s'ils croient que leurs efforts importants conduiront à une bonne performance qui conduira à leurs résultats désirés

.

La théorie de l'espérance repose sur des hypothèses trouvées selon Vroom (1964). Ces hypothèses sont les suivantes:

Hypothèse n ° 1:

Les gens acceptent les emplois dans les organisations ayant des attentes. Ces attentes concerneront leurs besoins, leurs motivations et leurs expériences. Ceux-ci détermineront comment ils se comportent et réagissent à l'organisation choisie.

Hypothèse n ° 2: Le comportement des employés est le résultat de leur décision consciente. Ils sont libres de choisir leurs comportements en fonction de leurs attentes.

N ° de l'Assomption3:

Différentes personnes veulent ou attendent des récompenses différentes d'organisations. Certains voudront peut-être un bon salaire, d'autres préfèreront peut-être une sécurité d'emploi, d'autres préfèreront un avancement professionnel, etc.

Hypothèse n ° 4: Les employés choisiront parmi les alternatives de récompense afin d'optimiser leurs résultats.

Selon ces hypothèses de comportement au travail d'un employé, trois éléments sont importants. Ce sont l'espérance, l'instrumentalité et la valence. L'espérance

est la croyance que l'effort conduira à une performance acceptable. L'instrumentalité fait référence à la récompense de performance. Valence est la valeur de la récompense à la satisfaction de l'employé. Tous les trois facteurs sont donnés numéros de 0 - 1. Zéro est le moins et 1 est le plus élevé. Les deux sont des fins extrêmes. Habituellement, les chiffres varient entre les deux. Après avoir donné des nombres individuellement aux trois, il sera multiplié (Expectancy x Instrumentality x Valence). Plus le nombre est élevé, plus les employés sont hautement motivés. Bien que moins nombreux, ils sont moins motivés ou insatisfaits du travail. Qu'est-ce que la théorie de l'équité? Adams a proposé la théorie de l'équité en 1963.

La théorie de l'équité propose que les employés qui se perçoivent comme trop récompensés ou sous-récompensés éprouveront de la détresse

. Cette détresse les persuade de restaurer l'équité sur le lieu de travail. La théorie de l'équité comporte des éléments d'échange (input et output), de dissonance (manque d'accord) et de comparaison sociale dans la prédiction du comportement individuel par rapport aux autres. La fonction de comparaison est fortement associée à la théorie de l'équité. Adams indique que tous les employés mettent des efforts et recueillent des récompenses d'emploi. L'effort n'est pas seulement limité aux heures de travail tandis que les récompenses ne sont pas seulement un salaire, ce qui est tout à fait logique. La principale caractéristique de la théorie de l'équité est la comparaison et le sens du traitement équitable entre les autres membres du personnel. Ce traitement équitable détermine le niveau de motivation avec l'effort et les récompenses. Le ratio effort et récompense est le facteur qui est généralement comparé par les employés entre eux pour déterminer le traitement équitable. Cela nous aide à identifier pourquoi les gens sont fortement affectés par les situations de pairs, d'amis et de partenaires pour établir leur sens de l'équité sur le lieu de travail. Par exemple, un membre plus jeune avec moins d'expérience peut dépasser un aîné avec plus d'expérience. Nous pouvons identifier quatre propositions qui mettent en évidence les objectifs de la théorie de l'équité.

Les individus évaluent leur relation avec les autres en évaluant leur effort de retour ratio par rapport aux autres en milieu de travail.

Si le ratio comparatif semble inégal, un sentiment d'iniquité peut se former.

1. Plus l'employé perçoit de l'iniquité, plus il est insatisfait.
2. L'effort mis par l'employé pour rétablir l'équité. La restauration peut être quelque chose de la distorsion des efforts ou des récompenses, en changeant la comparaison avec les autres ou même en mettant fin à la relation.
3. Quelle est la différence entre théorie de l'espérance et théorie de l'équité?
4. Définition:

Théorie de l'espérance:

Les gens effectuent des actions en échange de récompenses basées sur leurs attentes conscientes. Si la récompense est juste avec leurs attentes, ils sont motivés.

Théorie de l'équité: Les gens tirent la satisfaction au travail en comparant leur effort et leur ratio de récompense avec d'autres. Si le ratio est juste ou équitable, ils se sentent satisfaits.

Motivation: Dans

la théorie de l'expectative

, la motivation est censée se produire en raison du système personnel d'effort et de récompense. Si la récompense est suffisante selon la perception de l'employé, il / elle est motivé. Dans la théorie de l'équité , la motivation est une construction tierce où les employés comparent le ratio effort / récompense avec d'autres (pairs, amis, voisins, etc.). S'ils sentent que le ratio est juste en ligne avec les autres, seulement ils sont motivés. Sinon, ils feront face à la détresse.

Influence externe: Dans la théorie de l'expectative

, les forces externes (tierces parties) n'affectent pas la motivation.

Dans la théorie de l'équité , les forces extérieures jouent un rôle crucial car on dit que les individus comparent leurs récompenses aux autres dans la société.

Courtoisie d'image: 1. "Espace citoyen, San Francisco, Californie" par Josh Hallett de Winter Haven, FL, Etats-Unis - Espace citoyen - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2. 0] via Commons