Différence entre FMLA et ADA Différence entre
FMLA vs ADA
"FMLA" signifie "Family and Medical Leave Act". "En 1993, il a été signé en droit. Cette loi a été spécifiquement créée pour faire face aux responsabilités changeantes des travailleurs envers leurs familles. "ADA" signifie "Americans with Disabilities Act". "Cette loi se concentre sur les personnes handicapées qui ont des difficultés à effectuer des activités quotidiennes normales. La principale différence entre eux est le congé nécessaire pour soi-même et un congé pour leurs familles.
La différence entre les deux lois dépend de la question de savoir si le congé est demandé pour un employé qui vit lui-même une certaine condition ou un congé pour un membre de la famille ou un conjoint qui souffre d'une maladie.
FMLA peut être appliqué par n'importe quel employé qui travaille pour une entreprise de plus de 50 employés. Douze semaines de congé de maladie peuvent être demandées si l'employé a travaillé pendant 12 mois et pendant au moins 1, 250 heures. Le temps total est de 12 semaines qui ne peut pas être prolongé. Il s'applique si 50 employés sont à moins de 75 miles du site de travail. Dans l'ADA, le congé de maladie peut être demandé uniquement pour soi-même et non si un enfant ou un conjoint ou tout autre membre de la famille nécessite une attention. Il n'y a pas de période particulière spécifiée pour ce type de congé. L'ADA peut être demandé par un employé d'une entreprise de plus de 15 employés et n'a pas d'exigences géographiques pour la couverture.
Le congé FMLA peut être demandé en cas de problèmes de santé graves, tels que: blessure, maladie, déficience, état mental ou physique nécessitant un traitement continu ou des soins hospitaliers par un prestataire de soins de santé. L'hospitalisation ou la chirurgie ambulatoire est admissible à la FMLA, pas un rhume ou la grippe. Le congé ADA peut être appliqué pour une déficience physique ou médicale qui limite considérablement certaines activités majeures de la vie. Les déficiences non chroniques et temporaires ne sont pas admissibles au congé d'invalidité.
Dans les procédures de réintégration, en vertu de l'ADA, l'employeur doit réintégrer l'ancien employé à son poste d'origine, à moins que l'employeur puisse démontrer que le maintien de ce poste entraînerait une contrainte excessive. S'il n'est pas réintégré au poste d'origine, l'employeur doit réaffecter l'employé à un poste vacant, qu'il soit ou non le meilleur candidat pour ce poste. Dans FMLA, l'employé est réintégré dans son poste d'origine ou équivalent. Si l'employé ne peut pas bien accomplir les tâches, il peut alors être mis fin à ses fonctions.
La FMLA exige que l'employé fournisse à l'employeur une attestation écrite de la nécessité d'un congé par un fournisseur de soins de santé pour vérifier le besoin. ADA interdit à l'employeur de s'informer de la gravité de l'invalidité.Il interdit toute forme d'examen médical sauf si le handicap est lié à l'emploi.
Résumé:
1. FMLA peut être demandé par un employé pour son propre état de santé ou pour s'occuper d'un membre de la famille avec une condition médicale; ADA peut être demandé par un employé seulement pour son propre état médical.
2. FMLA peut être demandé par un employé d'une entreprise de plus de 50 employés et a des limites géographiques; ADA peut être demandé par un employé d'une entreprise de plus de 15 employés et n'a pas de limites géographiques.
3. FMLA ne peut pas dépasser 12 semaines; ADA n'a pas de limite de temps.
4. La FMLA exige que l'employeur réintègre le salarié après son congé à son poste d'origine ou à un poste équivalent. Si l'employé est maintenant incapable de faire le travail, il peut être licencié; ADA exige que l'employeur réintègre l'employé à son poste d'origine s'il est vacant ou à un autre poste où il pourrait ne pas être le meilleur candidat.
4. FMLA permet aux employeurs d'obtenir une certification écrite validant la raison d'un congé d'un fournisseur de soins de santé; ADA interdit à l'employeur d'enquêter ou de valider le motif du congé.
